Visited +323 Times 06/02/2026 12:02:04

: การเมืองในประเทศมีผลต่อบรรยากาศการทำงานในองค์กร อาจารย์มีคำแนะนำในการแก้ไขอย่างไรครับ

: บรรยากาศที่คุณเล่ามานี้ เราอาจเรียกมันว่า การเมืองในองค์การ (Organizational Politics) ก็ได้ ถามว่าเกี่ยวข้องกับการเมืองในระดับประเทศหรือไม่ ก็อาจมีส่วน แต่น้อยมาก หรือ อาจไม่เกี่ยวเลย ดังนั้น การที่เราจะแก้ไขต้องค้นหาสาเหตุที่แท้จริงให้ได้ก่อน จะได้แก้ไขได้ตรงจุด จึงขอตอบคำถามนี้ย่อๆ ในประเด็นสำคัญ เพื่อประโยชน์ของท่านผู้อ่านท่านอื่นด้วย ดังนี้ 

ลักษณะและสาเหตุที่มาของการเมืองในองค์การ
  การเมืองในองค์การ (Organizational Politics) หมายถึง การใช้ อำนาจ อิทธิพล และความสัมพันธ์ภายในองค์การเพื่อให้บรรลุผลประโยชน์ส่วนตัวหรือกลุ่มตนเอง โดยไม่สนใจกฎเกณฑ์ ผลประโยชน์ต่อองค์การหรือกลุ่มคนอื่นๆในองค์การ  การเมืองในองค์การเป็นเรื่องที่เกิดในทุกองค์การแต่อาจมากน้อยต่างกัน  

บรรยากาศที่แสดงให้เห็นว่ามีการเมืองในองค์การเกิดขึ้น
  - การเล่นพรรคเล่นพวก (Favoritism): ผู้จัดการหรือหัวหน้างานให้โอกาสพิเศษกับบางคนโดยไม่ยึด merit หรือผลงานจริง
  - การนินทาและข่าวลือ (Gossip & Rumors): มีการพูดคุยลับหลังหรือเผยแพร่ข้อมูลที่ไม่ชัดเจนหรือบิดเบือนเพื่อสร้างความได้เปรียบ
  - การโยนความผิด (Blame Games): เมื่อเกิดปัญหา พนักงานพยายามผลักภาระหรือความผิดไปให้ผู้อื่น
  - การแย่งเครดิต (Taking Credit): บุคคลบางคนอ้างผลงานที่ไม่ใช่ของตนเองเพื่อสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้ตนเอง
  - ความไม่ไว้วางใจ (Distrust): พนักงานรู้สึกว่ามีการตัดสินใจไม่โปร่งใส จึงเกิดความระแวงและไม่กล้าแสดงความคิดเห็น
  - การแบ่งฝ่าย (Cliques): มีการรวมกลุ่มภายในเพื่อสร้างอำนาจและผลประโยชน์เฉพาะกลุ่ม

สาเหตุที่เกิดการเมืองในองค์การ
1. โครงสร้างและทรัพยากรขององค์การ
  - มีการแบ่งโครงสร้างองค์การที่ไม่ชัดเจน การกำหนดบทบาทหน้าที่และการกระจายอำนาจไม่สมดุล เปิดช่องให้บุคคลอาศัยความสัมพันธ์ส่วนตัว หรือกลุ่มอิทธิพลช่วยสนับสนุนเพื่อผลประโยชน์ตนเอง
  - ทรัพยากรจำกัด เช่น โอกาสเลื่อนตำแหน่งมีน้อย  หรือ งบประมาณในการขึ้นเงินเดือน โบนัส จำกัด ทำให้ต้องมีการแข่งขันสูง เพื่อแย่งชิงโอกาส หรือ ทรัพยากร

2. ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลไม่ชัดเจน  เช่น :
  - ขาดการกำหนดหลักเกณฑ์ในการเลื่อนตำแหน่ง ให้รางวัล หรือให้คุณให้โทษที่ชัดเจน ทำให้พนักงานต้องอาศัยการเมืองในองค์การช่วยมากกว่าการพยายามสร้างผลงาน หรือพัฒนาความรู้ ความสามารถของตนเอง
  - บางครั้งมีหลักเกณฑ์ แต่ไม่ยึดถือปฏิบัติโดยเคร่งครัด มีการละเว้นให้สิทธิ์พิเศษแก่บางคน หรือข้ามขั้นตอน โดยไม่มีเหตุผลสมควร
  - การวางแผนและการให้โอกาสในการพัฒนาพนักงานไม่เป็นระบบ หรือ ไม่เท่าเทียมกัน

3. วัฒนธรรมและบรรยากาศองค์การ
  - การบริหารที่ไม่โปร่งใส เช่น การตัดสินใจโดยไม่อธิบายเหตุผล
  - การสื่อสารที่ไม่ชัดเจน อึมครึม ไม่ทั่วถึง ก่อให้เกิดข่าวลือ ข่าวลวง และการไม่ไว้ใจกัน

4. ผู้บริหารสูงสุด
  ผู้บริหารไม่หนักแน่น ไม่ยุติธรรม ใช้อำนาจที่มีในการให้คุณ ให้โทษ พนักงานตามความชอบส่วนตัว แม้มีหลักเกณฑ์ แนวทางในการปฏิบัติที่ชัดเจนอยู่แล้วก็ไม่สนใจ ทำให้พนักงานเชื่อว่าการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ไม่สำคัญเท่าการอาศัยเส้นสาย พวกพ้อง และกลุ่มอิทธิพลในองค์การ จึงไม่ให้ความสำคัญในการร่วมมือทำงานกับกลุ่มอื่นๆ ในองค์การ

5. การเมืองระดับประเทศ 
  โดยทั่วไปแล้วการเมืองระดับประเทศจะไม่มีผลต่อการเกิดการเมืองในองค์การมากนัก  ยกเว้นองค์การที่ที่ผู้บริหารมาจากระบบการเมือง อาจมีการแบ่งกลุ่ม แบ่งฝ่ายที่มีผลต่อพรรคการเมืองที่ส่งคนเข้ามาบริหาร แต่ก็มิได้มีผลลบเสมอไปหากผู้บริหารที่มาจากพรรคการเมืองรู้จักแยกแยะผลประโยชน์ขององค์การกับพรรคการเมือง

แนวทางเชิงปฏิบัติสำหรับ HR 
HR สามารถลดการเมืองเชิงลบและส่งเสริมการเมืองเชิงบวกในองค์การได้ โดย :
1. สร้างระบบที่โปร่งใสและยุติธรรม
  - กำหนด เกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งและการประเมินผล ที่ชัดเจนและสื่อสารให้ทุกคนเข้าใจ
  - ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์อย่างเคร่งครัด ตรงไปตรงมา โดยใช้ข้อมูลเชิงประจักษ์ (evidence-based HR) เช่น ผลงานจริง ตัวชี้วัด และ feedback จากหลายฝ่าย
  - ลดโอกาสการเล่นพรรคเล่นพวกด้วยการใช้ คณะกรรมการตัดสินใจร่วม แทนการตัดสินใจโดยบุคคลเดียว

2. ส่งเสริมการเมืองเชิงบวก
  - จัดให้มี โครงการพี่เลี้ยง (mentoring program) เพื่อสร้างเครือข่ายความสัมพันธ์ที่ช่วยเหลือกัน
  - สนับสนุน การทำงานเป็นทีมและ cross-functional projects เพื่อให้พนักงานเรียนรู้และร่วมมือกัน
  - เปิดพื้นที่สำหรับ การแลกเปลี่ยนความรู้และ best practices เช่น HR knowledge sharing หรือ town hall

3. ลดพฤติกรรมเชิงลบ
  - กำหนด นโยบายต่อต้านการนินทาและการโยนความผิด พร้อมช่องทางรายงานที่ปลอดภัย
  - ฝึกอบรม ผู้นำและหัวหน้างาน ให้รู้จักจัดการความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์
  - ใช้ การสื่อสารเชิงบวกและ feedback ที่สร้างสรรค์ แทนการตำหนิหรือกล่าวโทษ

4. กำหนดค่านิยมองค์การ “วัฒนธรรมแห่งความไว้วางใจ (Trust Culture)”
  - สร้าง ค่านิยมองค์การที่เน้นความโปร่งใส ความรับผิดชอบ และความร่วมมือ
  - จัดกิจกรรมที่ส่งเสริม ความสัมพันธ์เชิงบวก เช่น team building, recognition programs
  - เปิดโอกาสให้พนักงาน มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ เพื่อให้รู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าและมีสิทธิ์ออกเสียง

5. ใช้เทคโนโลยีและข้อมูลสนับสนุน
  - สร้าง ระบบ feedback แบบ real-time เช่น pulse survey เพื่อให้ HR เข้าใจบรรยากาศในองค์กรอย่างต่อเนื่อง
  - ใช้เทคโนโลยีช่วยในการระบบการประเมินผล เพื่อลด Bias ของคน

สรุปแล้ว การเมืองในองค์การเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงได้ยาก แต่การจัดการอย่างเหมาะสมสามารถเปลี่ยนจากสิ่งที่บั่นทอนองค์การให้กลายเป็นแรงผลักดันเชิงบวกได้ ที่สำคัญที่สุดตัวผู้บริหารสูงสุด  ต้องหนักแน่น มีความยุติธรรม กำหนดนโยบายในการดูแลพนักงานทุกคนชัดเจน เท่าเทียมกัน และปฏิบัติตามนโยบาย ไม่เลือกปฏิบัติ 

โดย : อ.มาริสา เชาว์พฤฒิพงศ์

กดเข้าร่วมรับข่าวสาร HR ฟรี ! › เพื่อปรึกษาและสอบถามปัญหา HR กับ วรพงษ์ รวิรัฐ และผู้เชี่ยวชาญจาก HR's NEWS โดยตรงใน LINE OPENCHAT

Link Share -

ข่าวล่าสุด

	AI + HUMAN + ESG กับแนวคิดการบริหารแบบญี่ปุ่นเพื่อการพัฒนาองค์กรและทรัพยากรมนุษย์ ในยุค AI 07/08/2026 | โดย ดร.เอิบ พงบุหงอ
	ปี 2569 ธุรกิจเจ๊งระนาว 07/08/2026 | ที่มา: กระทรวงพาณิชย์
	ตามคำเรียกร้อง! แนวทางการพิจารณาอนุมัติการลา สำหรับหัวหน้างาน 07/08/2026 | วรพงษ์ รวิรัฐ
	โครงการส่งเสริมความรู้เกี่ยวกับเงินสะสมและเงินสมทบเงินสงเคราะห์ลูกจ้าง ผ่านระบบออนไลน์ 07/08/2026 | กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
	: ใบสมัครงานเป็นสัญญาจ้างหรือไม่? 07/08/2026 | วรพงษ์ รวิรัฐ

ข่าวยอดนิยม

	ราชกิจจานุเบกษา ประกาศกฎใหม่ รปภ. ทำงานเกิน 8 ชั่วโมง ต้องได้รับค่าโอที 1.25 เท่าหลังทำงาน 8 ชม. 2.5 เท่าในวันหยุด มีผลบังคับใช้ 24 เมษายน 2569 04/10/2025 | วรพงษ์ รวิรัฐ
	: คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 1338/2563 04/10/2025 | วรพงษ์ รวิรัฐ
	: นายจ้างสามารถบังคับให้ลูกจ้างตรวจหาสารเสพติดได้หรือไม่? 05/09/2025 | วรพงษ์ รวิรัฐ
	ประเด็นข้อกฎหมายแรงงาน ที่อาจจะทำให้ผู้ฝ่าฝืนได้รับโทษ จำคุก หรือ ทั้งจำทั้งปรับ : วิเคราะห์และกรณีศึกษา 05/01/2026 | แบบฟอร์มลงทะเบียน
	: คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5307/2567 (2) 04/10/2025 | วรพงษ์ รวิรัฐ

ถามตอบปัญหาด้านHR (6,772)

	: อยากขอให้อาจารย์ช่วยอธิบายคำว่า “ค่างาน” คืออะไร ใครเป็นผู้กำหนดค่างาน แตกต่างจาก “ผลงาน” หรือไม่ อย่างไร และเกี่ยวข้องกับการขึ้นเงินเดือนพนักงานอย่างไร? 07/08/2026 | โดย : อ.มาริสา เชาว์พฤฒิพงศ์
	: หากวันนี้ AI สามารถทำงานแทนพนักงานได้เกือบครึ่งหนึ่งอย่างที่กล่าวกัน ระหว่างการลงทุนพัฒนาพนักงานที่มีอยู่เดิม กับ การสรรหาคนใหม่ที่มีทักษะพร้อมกว่า องค์กรควรเลือกลงทุนอย่างไหนมากกว่ากัน? 02/07/2026 | โดย: อ.มาริสา เชาว์พฤฒิพงศ์
	: บริษัทของผมมีนโยบายให้ทุกฝ่าย รวมทั้งฝ่าย HR นำ AI มาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ซึ่งผมเป็นผู้จัดการฝ่าย HR จึงขอความอนุเคราะห์อาจารย์ช่วยให้คำแนะนำในการเริ่มต้นนำ AI มาใช้ในงาน HR ครับ 08/06/2026 | โดย : อ.มาริสา. เชาว์พฤฒิพงศ์
	: ผมจะต้องนำเสนอแผนการบริหารความเสี่ยงของฝ่าย HR (ทุกฝ่ายต้องเสนอ) จึงอยากขอคำแนะนำจากท่านอาจารย์เกี่ยวกับการบริหารความเสี่ยงในงาน HR ว่ามีอะไรบ้าง และต้องทำอย่างไร ครับ 05/05/2026 | โดย: อ.มาริสา เชาว์พฤฒิพงศ์
	: อยากให้อาจารย์ช่วยอธิบายให้เห็นภาพว่า AI จะเปลี่ยนบทบาทของ HR ในวันนี้และในอนาคตอย่างไร AI จะเข้ามาแทนที่ฝ่ายบุคคลทั้งหมดไหม และ HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร? 05/04/2026 | โดย: อ.มาริสา เชาว์พฤฒิพงศ์