Visited +121 Times 05/05/2026 10:05:30

: ผมจะต้องนำเสนอแผนการบริหารความเสี่ยงของฝ่าย HR (ทุกฝ่ายต้องเสนอ) จึงอยากขอคำแนะนำจากท่านอาจารย์เกี่ยวกับการบริหารความเสี่ยงในงาน HR ว่ามีอะไรบ้าง และต้องทำอย่างไร ครับ

: ความเสี่ยงในการบริหารงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ไม่ได้หมายถึงการป้องกันอุบัติเหตุในที่ทำงานเพียงอย่างเดียว แต่ครอบคลุมถึงทุกมิติในงาน HR ที่อาจส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของงานในฝ่าย HR   การบรรลุเป้าหมายขององค์การ ชื่อเสียงและผลประกอบการของธุรกิจ

ในที่นี้ ขอกล่าวถึงความเสี่ยงในงาน HR หลักๆ 5 ด้าน พร้อมตัวอย่างความเสี่ยง และแนวทางในการจัดทำแผนป้องกันความเสี่ยง  ดังนี้

1. ความเสี่ยงด้านกฎหมายและระเบียบข้อบังคับ (Compliance Risk)
เป็นความเสี่ยงที่เกิดจากการปฏิบัติงานไม่สอดคล้องกับกฎหมายแรงงาน หรือระเบียบที่รัฐบาลกำหนด

ตัวอย่างความเสี่ยง: 
การเลิกจ้างไม่เป็นธรรมโดยไม่มีหลักฐานความผิดที่ชัดเจน, การจ่ายค่าล่วงเวลาไม่ถูกต้องตามกฎหมาย, หรือการจัดเก็บข้อมูลพนักงานที่ละเมิด PDPA

วิธีป้องกัน:
    * จัดทำ Employee Handbook ที่ทันสมัยและสอดคล้องกับกฎหมายแรงงานปัจจุบัน
    * สร้างระบบจัดเก็บข้อมูลพนักงานที่มีความปลอดภัยสูงและจำกัดสิทธิ์การเข้าถึง (Data Privacy)
    * อบรมหัวหน้างานให้เข้าใจข้อกฎหมายพื้นฐานก่อนทำการลงโทษทางวินัย
    * ปรับปรุงแก้ไขคู่มือและระเบียบปฏิบัติ ให้เป็นปัจจุบันตามกฎหมาย และระบบและวิธีการทำงานที่เปลี่ยนไป

2. ความเสี่ยงด้านการสรรหาและคัดเลือก (Recruitment & ion Risk)
ความเสี่ยงจากการได้คนที่ "ไม่ใช่" เข้ามาในองค์การ หรือกระบวนการสรรหาที่ไม่โปร่งใส

ตัวอย่างความเสี่ยง: 
การรับพนักงานที่มีประวัติทุจริต, การจ้างงานบุคคลที่มีทัศนคติขัดแย้งกับวัฒนธรรมองค์การอย่างรุนแรง (Bad Culture Fit), หรือการขาดแคลนกำลังคนในตำแหน่งสำคัญ (Talent Shortage)

วิธีป้องกัน:
    * ใช้ระบบ Background Check ตรวจสอบประวัติอาชญากรรมและประวัติการทำงานอย่างละเอียด
    * จัดทำระบบ Competency ของทุกตำแหน่งงานในองค์การให้ชัดเจน และออกแบบเครื่องมือในการคัดเลือกพนักงานโดยยึดข้อมูลจากระบบ Competency เช่น แบบทดสอบความรู้และทักษะ  การสัมภาษณ์ที่ออกแบบคำถามเพื่อวัด Competency ที่ต้องมี (Competency-based Interview) หรือ การทดสอบทางจิตวิทยามาใช้เพื่อคัดกรองทัศนคติ
    * จัดทำแผนอัตรากำลัง (Manpower Planning) ล่วงหน้าเพื่อป้องกันภาวะขาดคนทำงาน

3. ความเสี่ยงด้านการเก็บรักษาพนักงานและการบริหารคนเก่ง (Retention & Talent Risk)
ความเสี่ยงจากการสูญเสียบุคลากรที่มีความสามารถสูง หรือการบริหารการสืบทอดตำแหน่งที่ไม่ต่อเนื่อง (Succession Plan   Management)

ตัวอย่างความเสี่ยง: 
พนักงานในตำแหน่งสำคัญลาออกกะทันหัน และไม่สามารถหาคนที่เหมาะสมที่จะทำหน้าที่นั้นแทนได้ (Key Man Dependency)  เกิดภาวะสมองไหล (Brain Drain) ไปยังคู่แข่ง หรือพนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงานจนประสิทธิภาพงานลดลง

วิธีป้องกัน:
    * จัดทำแผนทดแทนตำแหน่ง Succession Planning สำหรับตำแหน่งงานระดับบริหารและงานที่ต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง
    * ทบทวนโครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการ (Comp & Ben) ให้แข่งขันได้ในตลาด หากพบว่าเหตุผลสำคที่พนักงานลาออกคือ ได้รับค่าตอบแทนที่ดีกว่าเดิม
    * สอบถามความคิดเห็นพนักงาน เช่น ทำ Stay Interview
Stay Interview คือ "การสัมภาษณ์เพื่อรั้งใจ" เป็นการสนทนาเชิงรุกอย่างเป็นทางการระหว่างหัวหน้างานหรือ HR กับพนักงานที่มีผลงานดี (High Performers) หรือพนักงานในตำแหน่งสำคัญ เพื่อค้นหาว่า "อะไรคือแรงจูงใจที่ทำให้เขายังอยากทำงานที่นี่ต่อไป" และ "อะไรคือปัจจัยที่อาจทำให้เขาตัดสินใจลาออกในอนาคต”*  ซึ่งจะตรงข้ามกับ *Exit Interview* (การสัมภาษณ์ตอนลาออก) ซึ่งเราจะได้รู้ปัญหาเมื่อสายเกินไปแล้ว

4. ความเสี่ยงด้านขีดความสามารถของพนักงาน และการพัฒนา (Capability & Development  Risk)
ความเสี่ยงที่ทักษะของพนักงานไม่เพียงพอสำหรับสภาพแวดล้อมขององค์การ การเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ และภาวะการแข่งขัน

ตัวอย่างความเสี่ยง: 
พนักงานขาดทักษะด้านดิจิทัลทำให้ทำงานล่าช้า หรือ การลงทุนฝึกอบรมไม่ตรงกับเป้าหมายธุรกิจ (Waste of Budget), หรือ ความรู้และทักษะที่สำคัญขององค์การสูญหายไปเนื่องจากติดตัวพนักงานที่ลาออกไปหรือเกษียณ และไม่มีการถ่ายทอดให้พนักงานที่ยังทำงานอยู่สามารถทำแทนได้

วิธีป้องกัน:
    * ทำ Skill Gap Analysis เพื่อระบุทักษะที่ขาดหายไปและจำเป็นต่ออนาคต
    * ส่งเสริมการเรียนรู้แบบ Reskilling & Upskilling อย่างต่อเนื่อง
    * สร้างระบบ Knowledge Management (KM) เพื่อถ่ายทอดความรู้จากผู้เชี่ยวชาญเก็บในฐานข้อมูลองค์การ

5. ความเสี่ยงด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย (Health & Safety Risk)
ความเสี่ยงต่อสวัสดิภาพทางกายและใจของบุคลากร

ตัวอย่างความเสี่ยง: 
อุบัติเหตุในสายการผลิต, ภาวะหมดไฟในการทำงาน (Burnout Syndrome), หรือการคุกคามในที่ทำงาน (Workplace Harassment)

วิธีป้องกัน:
    * ตรวจสอบมาตรฐานความปลอดภัย (Safety Audit) และซ้อมรับมือเหตุฉุกเฉินสม่ำเสมอ
    * จัดโปรแกรมดูแลสุขภาพจิตพนักงาน (Employee Assistance Programs - EAP)
    * ประกาศนโยบาย Zero Tolerance ต่อการคุกคามทุกรูปแบบและมีช่องทางร้องเรียนที่เป็นความลับ

การบริหารความเสี่ยงในงาน HR ในประเด็นนี้ จะมีประสิทธิภาพสูง หากองค์การสร้าง "วัฒนธรรมแห่งความโปร่งใส" เมื่อพนักงานรู้สึกปลอดภัยที่จะพูดถึงปัญหา ทำให้ความเสี่ยงเหล่านั้นถูกแก้ไขก่อนที่จะกลายเป็นวิกฤตขององค์การ
วัฒนธรรมแห่งความโปร่งใส (Culture of Transparency) คือ สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ข้อมูล ข่าวสาร การตัดสินใจ และกระบวนการต่าง ๆ ถูกเปิดเผยอย่างตรงไปตรงมา สมาชิกในองค์การสามารถเข้าถึงข้อมูลที่จำเป็นต่อการทำงานได้ และมีการสื่อสารแบบ "สองทาง" ที่เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็นหรือทักท้วงได้โดยไม่ต้องกังวลเรื่องผลกระทบเชิงลบ ทั้งนี้  ความโปร่งใสไม่ใช่การบอกความลับทุกอย่าง แต่คือการทำให้พนักงานเข้าใจว่า "ทำไม(Why)" องค์การถึงตัดสินใจเช่นนั้น และ "อย่างไร (How)" ที่พวกเขาจะเติบโตไปพร้อมกับองค์การได้  เช่น  การเปิดเผยทิศทางและสถานะของธุรกิจ (Financial & Strategic Transparency)  : การอธิบายเส้นทางการเจริญก้าวหน้าในองค์การ (Career Path)ที่ชัดเจน และ การมีตัวชี้วัดผลงาน (KPI) และเกณฑ์การประเมินผลที่ชัดเจน อธิบายได้ วัดผลได้จริง และใช้จริงโดยไม่มีอคติ
 

โดย: อ.มาริสา เชาว์พฤฒิพงศ์

กดเข้าร่วมรับข่าวสาร HR ฟรี ! › เพื่อปรึกษาและสอบถามปัญหา HR กับ วรพงษ์ รวิรัฐ และผู้เชี่ยวชาญจาก HR's NEWS โดยตรงใน LINE OPENCHAT

Link Share -

ข่าวล่าสุด

	AI + HUMAN + ESG กับแนวคิดการบริหารแบบญี่ปุ่นเพื่อการพัฒนาองค์กรและทรัพยากรมนุษย์ ในยุค AI 07/08/2026 | โดย ดร.เอิบ พงบุหงอ
	ปี 2569 ธุรกิจเจ๊งระนาว 07/08/2026 | ที่มา: กระทรวงพาณิชย์
	ตามคำเรียกร้อง! แนวทางการพิจารณาอนุมัติการลา สำหรับหัวหน้างาน 07/08/2026 | วรพงษ์ รวิรัฐ
	โครงการส่งเสริมความรู้เกี่ยวกับเงินสะสมและเงินสมทบเงินสงเคราะห์ลูกจ้าง ผ่านระบบออนไลน์ 07/08/2026 | กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
	: ใบสมัครงานเป็นสัญญาจ้างหรือไม่? 07/08/2026 | วรพงษ์ รวิรัฐ

ข่าวยอดนิยม

	ราชกิจจานุเบกษา ประกาศกฎใหม่ รปภ. ทำงานเกิน 8 ชั่วโมง ต้องได้รับค่าโอที 1.25 เท่าหลังทำงาน 8 ชม. 2.5 เท่าในวันหยุด มีผลบังคับใช้ 24 เมษายน 2569 04/10/2025 | วรพงษ์ รวิรัฐ
	: คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 1338/2563 04/10/2025 | วรพงษ์ รวิรัฐ
	: นายจ้างสามารถบังคับให้ลูกจ้างตรวจหาสารเสพติดได้หรือไม่? 05/09/2025 | วรพงษ์ รวิรัฐ
	ประเด็นข้อกฎหมายแรงงาน ที่อาจจะทำให้ผู้ฝ่าฝืนได้รับโทษ จำคุก หรือ ทั้งจำทั้งปรับ : วิเคราะห์และกรณีศึกษา 05/01/2026 | แบบฟอร์มลงทะเบียน
	: คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5307/2567 (2) 04/10/2025 | วรพงษ์ รวิรัฐ

ถามตอบปัญหาด้านHR (6,813)

	: อยากขอให้อาจารย์ช่วยอธิบายคำว่า “ค่างาน” คืออะไร ใครเป็นผู้กำหนดค่างาน แตกต่างจาก “ผลงาน” หรือไม่ อย่างไร และเกี่ยวข้องกับการขึ้นเงินเดือนพนักงานอย่างไร? 07/08/2026 | โดย : อ.มาริสา เชาว์พฤฒิพงศ์
	: หากวันนี้ AI สามารถทำงานแทนพนักงานได้เกือบครึ่งหนึ่งอย่างที่กล่าวกัน ระหว่างการลงทุนพัฒนาพนักงานที่มีอยู่เดิม กับ การสรรหาคนใหม่ที่มีทักษะพร้อมกว่า องค์กรควรเลือกลงทุนอย่างไหนมากกว่ากัน? 02/07/2026 | โดย: อ.มาริสา เชาว์พฤฒิพงศ์
	: บริษัทของผมมีนโยบายให้ทุกฝ่าย รวมทั้งฝ่าย HR นำ AI มาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ซึ่งผมเป็นผู้จัดการฝ่าย HR จึงขอความอนุเคราะห์อาจารย์ช่วยให้คำแนะนำในการเริ่มต้นนำ AI มาใช้ในงาน HR ครับ 08/06/2026 | โดย : อ.มาริสา. เชาว์พฤฒิพงศ์
	: ผมจะต้องนำเสนอแผนการบริหารความเสี่ยงของฝ่าย HR (ทุกฝ่ายต้องเสนอ) จึงอยากขอคำแนะนำจากท่านอาจารย์เกี่ยวกับการบริหารความเสี่ยงในงาน HR ว่ามีอะไรบ้าง และต้องทำอย่างไร ครับ 05/05/2026 | โดย: อ.มาริสา เชาว์พฤฒิพงศ์
	: อยากให้อาจารย์ช่วยอธิบายให้เห็นภาพว่า AI จะเปลี่ยนบทบาทของ HR ในวันนี้และในอนาคตอย่างไร AI จะเข้ามาแทนที่ฝ่ายบุคคลทั้งหมดไหม และ HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร? 05/04/2026 | โดย: อ.มาริสา เชาว์พฤฒิพงศ์